2026年度人力资源部上半年工作总结

风萧

      2026 年上半年，人力资源部紧扣集团全新发展战略，延续 2025 年 “人才强企” 核心思路，坚守 “以人为本、和谐管理” 管理理念，承接上年度组织优化、人才梯队、培训体系、绩效改革等工作成果，围绕组织治理、人才引进、人才培育、制度落地、人力团队建设五大板块稳步推进各项工作，补齐管理短板、夯实人力基础，高效支撑集团上半年业务扩张与战略落地。现将上半年工作开展情况总结如下：

一、深化理念落地，夯实人力管理思想根基
      以 2025 年度全员理念学习成果为基础，持续深化 “以人为本、和谐管理” 落地执行，适配集团 2026 年战略转型需求，从人事队伍、全员层面双向强化思想统一。

      1.人事系统专项复盘提升
      依托 2025 年全员脱产培训积累的行业先进管理经验（Rossignol 集团、吉利、哪吒汽车人力管理模式），上半年组织 2 轮人力资源系统专题复盘会，围绕薪酬、绩效、人才盘点、子公司管控等业务开展案例研讨。部门负责人持续开展 “以人为本、和谐管理” 专题授课，结合上半年各部门人力管理痛点拆解管理逻辑，推动全体人事工作人员将理念融入招聘、培养、员工关系全流程。

      2.常态化全员互动学习机制
      延续 “大家谈” 研讨模式，以各事业部、分公司为单位开展季度人力理念学习小组活动，结合上半年组织架构微调、核心人才分级管理等新制度开展全员讨论，收集员工关于职业发展、培训、绩效激励的意见建议，形成问题清单并逐项优化管理举措，打通员工诉求反馈通道，提升员工归属感。

      3.以理念优化员工关系管理
      将和谐管理融入日常员工沟通，上半年完成两轮全员分层访谈，覆盖基层员工、技术骨干、中高层管理者，重点关注核心人才工作诉求，针对薪酬激励、轮岗培养、职业晋升等诉求形成专项优化方案，化解管理矛盾，稳定人才队伍。

二、锚定集团战略，推进核心人才梯队体系提质升级
      承接 2025 年核心人才管理办法、实名制管理、分级培养等成果，上半年聚焦核心人才精细化管控、子公司人才治理、人才储备扩容三大重点，完善集团全层级人才管理体系。

      1.核心人才精细化管控，扩容优质后备储备
      一是完成集团核心人才年度盘点复盘。对照 2025 年人才建设经验与不足，结合上半年业务拓展需求，动态更新核心人才、拔尖人才遴选标准，补充数字化、高端经营管理紧缺岗位人才认定细则；二是深化核心人才实名制管理，更新全集团核心人才信息台账，跟踪培养进度，上半年实名制覆盖率提升至 88%；三是落实分级分类培养，针对高级经营管理者、技术专家、中层后备三类人才制定上半年专项培养计划，配套导师带教、跨合资平台轮岗、外部专项研修三类培养渠道，加速高潜人才成长。

      2.理顺母子公司人才管理体系
      针对 2025 年发现的子公司管理层管控薄弱、集团监督指导不足问题，落地新版分、子公司中高层管理人员任免制度。上半年组建专项调研小组完成全部下属单位走访，规范中层聘任、考核、轮岗流程，明确集团人力部与子公司人力岗权责边界，建立季度管理层履职评估机制，统一全集团人才选拔、任用标准，消除各子公司管理模式差异。

      3.拓宽自主人才培养渠道
      充分发挥集团合资合作平台资源优势，上半年组织多批次跨单位人才交流学习，打通技术、管理人才双向流动通道；同步完善内部竞聘机制，开放 12 个中层管理、核心技术岗位内部竞聘，实现内部人才择优提拔，盘活内部人才资源，降低外部招聘成本。

      4.精准引才匹配业务发展
      围绕上半年业务扩张带来的岗位缺口，延续 2025 年高端人才引进策略，多渠道吸纳硕士及以上高素质专业人才，上半年累计引进优秀人才 140 余人，硕士研究生占比保持 63%；同步优化人岗匹配评估机制，结合人才盘点结果定向补全技术研发、经营管理紧缺岗位，避免人才冗余与岗位缺口并存问题。

三、分层分类实施培训，落地集团人力资源开发战略
      依托企业大学培训载体，延续 2025 年全覆盖培训体系，上半年分人力团队、各级管理者、新员工、专业骨干四大群体开展系统化培训，培训覆盖率稳定 95% 以上，全面提升全员履职能力。

      1.人力资源团队专业能力提升培训
      围绕集团 2026 年组织变革、新版人才制度、绩效管理体系优化开展专项培训，课程覆盖人事档案、薪酬核算、社保管理、人才盘点、梯队搭建实操方法，同步引入行业数字化人力管理工具实操教学，提升人事团队标准化、专业化服务能力。

      2.各级管理人员履职能力专项赋能
      以目标管理、运营管理、资源管理、自我管理四大模块搭建管理培训课程体系，上半年开展 2 期新任管理者岗前集训、1 期中高层管理提升研修班，针对战略落地、团队激励、绩效面谈、下属培养等核心痛点设置实战课程，同步配套案例研讨、沙盘模拟教学，提升管理人员带队伍、抓业务能力。

      3.全员专业技能与新人融入培训
      常态化开展各岗位专业技能提升课程，覆盖技术研发、市场运营、职能后勤全序列；同步完善新员工入职全周期培训，集中开展企业文化、规章制度、安全规范、岗位基础技能教学，搭配一对一导师带教，缩短新人适应周期；依托企业大学线上学习平台，上传标准化课程资源，实现员工自主学习、随时参训。

四、优化组织与绩效体系，全面提升组织运营效能

      1.持续推进扁平化组织优化
      承接 2025 年组织架构扁平化调整成果，上半年结合上半年业务板块变化，微调各部门岗位职责说明书，梳理冗余流程、合并重叠职能，精简跨部门审批环节，进一步提升组织运转效率；同步更新全集团岗位编制台账，动态管控人员编制，严控人力成本。

      2.迭代绩效管理体系落地执行
      持续运营 2025 年引入的新型绩效管理体系，上半年完成两个季度全周期绩效考核工作，优化各部门 KPI 指标，将集团年度战略目标拆解至各岗位；规范绩效计划、过程跟踪、考核评估、结果反馈全流程，要求各级管理者完成全员绩效面谈，以绩效结果联动薪酬调整、晋升、培训、人才梯队选拔，充分激发员工工作主动性与创造力。

五、上半年工作存在的不足

      1.核心人才差异化培养力度不足：针对拔尖技术人才、经营管理人才的个性化培养方案落地进度偏慢，外部高端研修资源供给不足。

      2.子公司人才梯队建设不均衡：部分下属单位对核心人才储备重视度不足，自主人才培养主动性较弱，人才储备池容量差距较大。

      3.培训成果转化机制不完善：现有培训以课程学习为主，缺少课后实践跟踪、培训效果评估闭环，部分培训内容与一线业务贴合度有待提升。

      4.数字化人力管理工具应用不充分，人才盘点、绩效数据统计仍存在人工统计环节，工作效率有待提升。

六、下半年重点工作计划

      1.持续深耕人才梯队建设
      加快个性化核心人才培养方案落地，增加高端外部研修、行业交流名额；强化对子公司人力工作督导，建立子公司人才建设月度考核机制，均衡各单位人才储备；扩大内部轮岗、跨平台历练覆盖范围，丰富后备人才实践经验。

      2.完善分层培训闭环管理
      优化课程设计，深度联动业务部门开发实战化课程；搭建培训效果评估体系，跟踪参训员工工作能力提升情况；扩充内部讲师队伍，挖掘业务骨干沉淀内部实战课程，降低外部培训成本。

      3.迭代组织与绩效管理制度
      根据下半年业务目标再次优化部门绩效指标库，完善绩效申诉、结果应用细则；持续推进组织流程精简，完成全岗位新版职责手册定稿发布。

      4.深化“以人为本、和谐管理”落地
      常态化开展员工关怀、人才访谈，完善核心人才激励福利政策；组织多轮全员理念学习分享活动，营造尊重人才、重视发展的企业文化氛围。

      5.推进人力资源数字化升级
      上线人才盘点、绩效线上管理模块，实现人力数据自动统计、可视化展示，提升人事工作标准化、数字化水平；拓宽多元化招聘渠道，保障下半年业务人才供给。